你们好，最近小时发现有诸多的小伙伴们对于kpi绩效考核和薪酬管理，kpi绩效考核这个问题都颇为感兴趣的，今天小活为大家梳理了下，一起往下看看吧。
1、 企业的生产过程是工人使用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三大基本要素(劳动力、劳动资料和劳动对象)中，劳动力是最重要的因素。正确统计、分析和预测劳动生产率指标，
2、 对企业有序组织生产，充分开发和合理利用人力资源具有重要意义。
3、 这种方法的优点是标准明确，易于评价。它的缺点是很难为简单的工作制定标准；缺乏一定的量化；绩效指标只是一些关键指标，对于其他内容缺乏一定的评价也要引起足够的重视。
4、 KPI方法符合一个重要的管理原则——“二八原则”。在企业的价值创造过程中，有一个‘20/80’定律，即20%的骨干人员创造了企业80%的价值；“28原则”同样适用于每一个员工。
5、 即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，我们必须抓住20%的关键行为，对其进行分析和衡量，这样才能抓住绩效评估的重点。
6、 KPI:Key Performance Indicator)是一种通过设置、抽样、计算和分析组织内部流程的输入和输出的关键参数来衡量流程绩效的客观量化管理指标。
7、 它是将企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。建立清晰可行的KPI体系是做好绩效管理的关键。
8、 在确定关键绩效指标时，有一个重要的SMART原则。SMART是五个英文单词首字母的缩写：
9、 s代表Specific，意思是绩效考核要着眼于具体的工作指标，而不是泛泛而谈；
10、 m代表可测量，表示绩效指标是量化的或行为化的，可以获得验证这些绩效指标的数据或信息；
11、 a代表可实现，表示绩效指标可以通过努力实现，避免设定过高或过低的目标；
12、 r代表相关，即年度经营目标的设定必须与预算责任单位的职责紧密相关。是预算管理部门、预算执行部门和公司管理层反复分析、研究、协商的结果，必须得到他们的认可和承诺。
13、 t代表基于时间，侧重于完成绩效指标的具体时限。
14、 KPI (key performance indicator，关键绩效指标)是一个关键绩效指标，是通过对组织内部某一过程的投入和产出的关键参数进行设定、抽样、计算和分析而得到的。
15、 衡量过程绩效的客观量化管理指标是将企业的战略目标分解为可操作的长期目标的工具，是企业绩效管理体系的基础。KPI是现代企业普遍重视的绩效评价方法。KPI可以让部门负责人明确部门的主要职责。
16、 在此基础上，定义了部门人员的绩效考核指标，使绩效考核有了量化的依据。建立清晰可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。
17、 通用指标
18、 关键绩效指标表示每项工作内容应达到的结果或标准，以便量化最佳。有三个最常见的关键绩效指标：
19、 一是效益指标，如资产盈利效率和盈利水平；
20、 二是运营指标，如部门管理成本控制、市场占有率等；
21、 三是组织指标，如满意度、服务效率等。
22、 折叠索引选择
23、 使用KPI的最终目的是企业组织结构的整合，重点是提高企业的效率，精简不必要的机构、不必要的流程、不必要的制度。KPI建立的是关键绩效指标，而不是目标，所以KPI越多越好。
24、 要抓住绩效特征的根源，科学设置KPI的考核指标。关键绩效指标强调对企业绩效起关键作用的指标，而不是所有与企业管理相关的指标。它实际上提供了一种管理思想：作为绩效管理，
25、 要抓好关键绩效指标的绩效管理，通过关键绩效指标引导员工行为向组织的目标方向发展。
26、 建立岗位绩效指标时，最终目的是完成公司的目标。所以要从确定企业的战略目标入手，纵向考虑上一级的指标，逐级分解部门KPI和岗位KPI。水平方向要考虑工艺因素。
27、 明确每项工作的投入和产出以及流程的要素[1]。KPI作为关键绩效指标，在制定时需要体现KPI的关键和小作用。KPI的制定不能太少也不能太多。太少不能达到平衡，
28、 不可能全面考虑企业管理的方方面面，过多会造成顾此失彼，浪费多余的人力和精力。因此，指标的制定不是量化的，而是批判性的，能够真实反映企业的成功因素。
29、 在关键指标的选取上，不同类型岗位的KPI指标的重点是不同的。
以上就是kpi绩效考核这篇文章的一些介绍，希望对大家有所帮助。